Polski rynek pracy czeka w najbliższym czasie szereg istotnych zmian. Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., wprowadza zasadę jawności wynagrodzeń jako element implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej równości płac. Celem reformy jest ograniczenie luki płacowej oraz zapewnienie kandydatom i pracownikom większej przejrzystości w zakresie zasad wynagradzania. Nowe przepisy mogą znacząco wpłynąć na sposób prowadzenia rekrutacji, kształtowanie polityki płacowej oraz zakres obowiązków informacyjnych pracodawców.
Luka płacowa w Polsce i Unii Europejskiej – skala zjawiska
Luka płacowa, określana jako gender pay gap, oznacza różnicę pomiędzy przeciętnym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Wskazuje, o ile średnio niższe jest wynagrodzenie kobiet za pracę tej samej lub porównywalnej wartości. Zjawisko to nie zawsze wynika z bezpośredniej dyskryminacji płacowej, lecz może być konsekwencją ograniczonego dostępu do awansów, przerw w karierze zawodowej związanych z rodzicielstwem czy braku przejrzystych struktur wynagrodzeń.
Zgodnie z danymi Eurostatu średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi obecnie około 12 procent. W Polsce wskaźnik ten jest niższy i wynosi 7,8 procent. Nowe regulacje mają zwiększyć transparentność systemów wynagradzania i w ten sposób ograniczyć nieuzasadnione różnice płacowe.
Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025 r. – nowe obowiązki pracodawców
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji o warunkach wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Informacja ta musi zostać udostępniona w takim terminie i w takiej formie, aby kandydat mógł realnie zapoznać się z jej treścią przed podjęciem decyzji o dalszym udziale w procesie rekrutacyjnym.
Obowiązek informacyjny może zostać spełniony poprzez wskazanie wynagrodzenia, w tym widełek płacowych, bezpośrednio w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko. Jeżeli pracodawca nie publikuje ogłoszenia albo nie zamieścił w nim informacji o wynagrodzeniu, dane te powinny zostać przekazane kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną. W sytuacji, gdy informacje nie zostały przekazane ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową, pracodawca będzie zobowiązany przekazać je kandydatowi przed nawiązaniem stosunku pracy.
Ustawodawca pozostawia pracodawcom swobodę wyboru formy przekazania informacji, jednak musi ona być konkretna i umożliwiać kandydatowi podjęcie świadomej decyzji o dalszym udziale w rekrutacji. Istotnym elementem nowelizacji jest również wprowadzenie zakazu zadawania kandydatom pytań dotyczących wysokości ich dotychczasowego wynagrodzenia na poprzednich stanowiskach pracy.
Neutralność płciowa w rekrutacji i polityce zatrudnienia
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza także obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, opisów pracy oraz kryteriów kwalifikacyjnych. Celem tej zmiany jest ograniczenie segregacji zawodowej, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz eliminowanie uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje rekrutacyjne.
Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia, aby sposób prezentacji stanowisk oraz warunków zatrudnienia nie sugerował preferencji dotyczących płci. Dotyczy to zarówno treści ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i dokumentów wykorzystywanych w procesie zatrudnienia.
Jawność wynagrodzeń – praktyczne konsekwencje dla pracodawców
W praktyce przedsiębiorcy powinni rozpocząć przygotowania od analizy dotychczasowej polityki płacowej oraz określenia jasnych przedziałów wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk. Równolegle konieczne będzie dostosowanie procedur rekrutacyjnych, przeszkolenie zespołów HR oraz aktualizacja dokumentacji wewnętrznej, tak aby spełniała nowe wymogi wynikające z przepisów, które wejdą w życie w grudniu 2025 r.
Wdrożenie nowych zasad będzie wymagało również uporządkowania procesów raportowych oraz przygotowania organizacji na zwiększoną transparentność w obszarze wynagrodzeń.
Kolejny etap reformy – nowe obowiązki od czerwca 2026 r.
Grudniowa nowelizacja nie kończy zmian w zakresie jawności wynagrodzeń. Już w czerwcu 2026 r. wejdą w życie kolejne obowiązki wynikające z unijnej dyrektywy. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, natomiast pracodawcy – w zależności od wielkości przedsiębiorstwa – zostaną objęci obowiązkiem okresowego raportowania luki płacowej.
W określonych przypadkach nowe przepisy przewidują również konieczność przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń, co dodatkowo zwiększy zakres obowiązków po stronie pracodawców.
RYBOXX DESIGN - Robert Ryba